山東
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一、訂立勞動合同的原則是什么？
答：《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1、合法；2、公平；3、平等自愿；4、協商一致；5、誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1、平等自愿；2、協商一致；3、不得違法。二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規定。這樣規定體現了“公平”對于勞動者的現實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
二、單位超過一年未與勞動者簽訂勞動合同，將被視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？
答：實踐中，個別用人單位與勞動者建立勞動關系后，出于各種原因及目的，一直未與勞動者簽訂勞動合同。《勞動合同法》對此情形做出以下規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況本法第81條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”
三、勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？
答：勞動者與用人單位依法建立勞動關系并簽訂書面勞動合同，應當就勞動報酬進行明確約定。鑒于實踐當中存在勞動合同當中勞動報酬約定不清的情形，《勞動合同法》做出的指引性規定。
《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
四、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
答：《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
五、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的；
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
六、單位對職工進行職業培訓可以約定服務期嗎？
答：用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期。根據《勞動法》的規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。
七、用人單位要求勞動者簽訂“競業限制”的相關協議，必須給予補償嗎？
答：單位與勞動者簽訂“競業限制”協議以后，賦予了勞動者在“競業限制”方面的義務，單位應當根據《競業限制協議》的約定向勞動者支付相應補償。
此外，根據《勞動合同法》第23條第2款規定：單位與勞動者簽訂“競業限制”條款或《競業限制協議》的同時，明確約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同解除后向勞動者支付競業限制經濟補償的，構成違約。
八、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：違約金作為承擔違約責任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。
但按照《勞動合同法》的規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位只有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。
也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。
九、勞動者遭遇單位欠薪能否快速解決?
答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”此外，針對“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”這一規定為保障勞動者工資報酬取得權的實現提供了快速途徑。
十、單位名稱變更影響勞動合同繼續履行嗎？
答：勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致后對于變勞動合同約定內容進行調整。
勞動合同法第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”
由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，變更后的勞動合同并不影響原勞動合同的效力。
《勞動合同法》對此作出以下規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”
長期從事勞動人事爭議仲裁工作，審理各類勞動人事爭議案件三千五百余件；長期負責北京市勞動爭議仲裁系統專、兼職仲裁員的培訓組織及授課工作；作為人社部調解仲裁司培訓專家團成員，參與全國勞動爭議仲裁系統仲裁員培訓及授課工作；主持審理北京市第一例工會主席維權勞動爭議案件；主持全國省部級領導干部依法行政培訓班勞動仲裁庭審觀摩。
長期參與全國勞動爭議處理領域立法調研工作以及北京市地方法規、規章及仲裁與法院系統會議紀要的起草及修訂工作，《中國勞動》《北京勞動就業》《中國勞動保障報》等雜志、期刊、報紙撰稿人，曾出版《勞動合同爭議》《勞動報酬爭議》《社會保險爭議》叢書。
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