山東
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一、《勞動合同法》的適用范圍是什么？
答：《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：
即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、民辦非企業單位；4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
FESCO專家解讀
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽訂勞動合同，依照《勞動合同法》執行。
二、勞動合同必須具備什么條款？
答：根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
■ 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
■ 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
■ 勞動合同期限；
■ 工作內容和工作地點；
■ 工作時間和休息休假；
■ 勞動報酬；
■ 社會保險；
■ 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
■ 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
三、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
答：在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
四、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？
答：《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。
五、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
答：根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
六、試用期是否包含在勞動合同期限內？
答：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
現實生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同，用人單位的這種做法是錯誤的。
七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
八、勞動者試用期的工資有規定嗎？
答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
九、什么是商業秘密？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協議”嗎？
答：根據我國《反不正當競爭法》規定，“商業秘密”是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業秘密的權利和義務。《勞動合同法》第23條第一款也規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。
因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協議。兩種形式的效力是相同的。
十、什么是“競業限制”？
答：《勞動合同法》第23條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。”該條款將勞動者的保密義務延續到了勞動合同終結后。
所謂競業限制，亦稱“競業禁止”、“競業避止”，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。
長期從事勞動人事爭議仲裁工作，審理各類勞動人事爭議案件三千五百余件；長期負責北京市勞動爭議仲裁系統專、兼職仲裁員的培訓組織及授課工作；作為人社部調解仲裁司培訓專家團成員，參與全國勞動爭議仲裁系統仲裁員培訓及授課工作；主持審理北京市第一例工會主席維權勞動爭議案件；主持全國省部級領導干部依法行政培訓班勞動仲裁庭審觀摩。
長期參與全國勞動爭議處理領域立法調研工作以及北京市地方法規、規章及仲裁與法院系統會議紀要的起草及修訂工作，《中國勞動》《北京勞動就業》《中國勞動保障報》等雜志、期刊、報紙撰稿人，曾出版《勞動合同爭議》《勞動報酬爭議》《社會保險爭議》叢書。
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